رویکرد پانسمان‌طور برای «تعلق سازمانی» اثربخش نیست!

تعلق سازمانی

«دلبستگی شغلی، عجین شدن، تعلق سازمانی» یا همان کلمه انگلیسی «انگیجمنت» در ادبیات جامعه منابع انسانی بیشتر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است. در این حوزه مقاله‌های فارسی زیادی نوشته شده، برنامه‌های ارزیابی و حتی کنفرانس، ورک‌‌شاپ یا سمینارهای مختلفی هم برگزار شده؛ ولی همچنان خلا دانشی، توسعه و رویکرد داده‌محور این موضوع حداقل در  زبان فارسی به شدت حس می‌شود. 

قصد و ادعای ما هم کاهش شکاف این خلا نیست؛ بلکه ما تمایل داریم تا با الهام گرفتن از چارچوب‌ها، الگوها و دانش این حوزه،  ابزار مناسبی برای محیط کار ایجاد کنیم.

برای مقدمه، اگر نگاهی خیلی سریع به فلسفه این موضوع رفتار سازمانی و روانشناسی کار داشته باشیم باید به مطرح‌کننده و نظریه‌پرداز اصلی این مفهوم روانشناختی اشاره کنیم. 

ویلیام کان (۱۹۹۲) استاد رفتار سازمانی دانشگاه بوستون، نظریه شرایط روانی ایجاد‌کننده (یا عدم شکل‌گیری) انگیجمنت فردی را در قالب مقاله  در «مجله آکادمی مدیریت» منتشر کرد. 

کلیت نظریه بر این رویکرد بود که افراد بتوانند انتخاب‌های واقعی از حس یا ابراز وجودی خود نسبت به کاری که انجام می‌دهند داشته باشند. اینکه چقدر خودشان را هم‌راستا و هم‌جهت با کاری که انجام می‌دهند، حس می‌کنند.  از نظر ویلیام کان  معناداری، امنیت روانی و دسترسی روحی روانی به منابع ایجاد تعلق سازمانی سه ضلع اصلی این مفهوم محسوب می‌شوند. تاکید بیشتر کان، روی بحث روابط میان افراد است.

سه دهه از طرح این موضوع گذشته است. اکثر کارهای پژوهشی و عملی شکل‌گرفته در جامعه مدیریت کشور بیشتر به دنبال رسیدن به ابزار، مدل‌های مفهومی و ساده‌سازی این مفهوم پیچیده روانی است. 

یکی از چالش‌های جدی ممکن است این باشد که چارچوب‌های کلی استفاده شده در شرکت‌های مشاوره مدیریت جهانی مثل گالوپ، ویلیس تاورز واتسون، بلیسنگ وایت، دیلویت، مرسر و حتی جامعه جهانی منابع انسانی، عینا تقلید شوند. البته استفاده و الهام گرفتن از چارچوب‌ها، ابزارها و روش‌های متداول هیچ اشکالی ندارد؛ اما باید به این نکته توجه کنیم که ممکن است تقلید محض در فضای کاری کشورمان نتایج دیگری داشته باشند. 

دغدغه اصلی ما دام نگاه کوتاه‌مدت و پانسمان‌طور به این موضوع است. یعنی اینکه برای یک دوره کوتاه به این موضوع رجوع کنیم و هیچ رویکرد استراتژیکی را برای منابع انسانی سازمان‌مان در نظر نگیریم. برای مثال گلن الیوت روی پلتفرم ریوارد گیت حداقل ۲۰ سال کار کرده و به بیش از ۱۸۰۰ شرکت در ۲۳ کشور مشاوره داده است. جمع‌بندی او از تمام تجربیاتش در این سال‌ها این است که «هر سازمانی الگوی متفاوتی دارد و چارچوب ما صرفا راهنمای شماست و نمی‌تواند نسخه تجویزی شرکت شما باشد.»

نکته کلی بحث رفتار، تعامل، ارتباط و مراوده است. بحث تعلق سازمانی صرفا برای شرکت‌های مبتنی بر فناوری، با سرمایه خوب و یا برند جذاب نیست. رسیدن به انگیجمنت شغلی هم صرفا با داشتن محیط کاری جذاب، مزایا و حقوق خوب و… میسر نمی‌شود. البته این موارد اساس و پایه هستند و بدون این پایه‌ها پلی که می‌خواهیم بسازیم ممکن است بریزد (به نقل از گلن الیوت، دبرا کوری).

با طرح این موضوع به دنبال نگاه بلند‌مدت، راهبردی، علمی و عملی نسبت به سنجش و مصور‌سازی داده‌های «تعلق سازمانی» هستیم. می‌خواهیم از چارچوب‌ها، سنگ‌ریزه‌ها، پایه‌ها، مواد اصلی و زیربنا صحبت کنیم و در نهایت نیز راهکار مشخصی پیش روی شما بگذاریم. 

تیمی جوان و با انگیزه در هفت سنگ شکل گرفته تا بتوانند به پایداری این نکاه کمک کنند. ما در هفت سنگ قصد داریم به‌طور مرتب محتوای نوآورانه آماده کنیم و در نهایت به کتاب راهنمای تعلق سازمانی برسیم. 

موضوع‌های فعلی مورد نظرمان در بحث تعلق شغلی موارد زیر هستند:

-معنا و تحول سه دهه تعلق شغلی-سازمانی

– چارچوب‌ها، شاخص‌ها و تحلیل شرایط روانی

– اساس روانشناسی کار و تعلق سازمانی

– اندازه‌گیری و سنجش

– ایجاد بستر برای رسیدن به سازمان تعلق‌محور

منتظر نظرهای سازنده شما هم هستیم. این مقدمه‌ای بود برای رسیدن به هدف مهمی که داریم و امیدواریم بتوانیم با نگاه بلند‌مدت و مسئولیت‌پذیری در قبال ایجاد تغییرات مثبت، به نتایج مورد نظر برسیم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.