تمرین‌هایی برای افزایش تعلق شغلی کارکنان (قسمت اول)

تعلق شغلی کارکنان

خلاصه‌ای از کتاب ۵۰ اقدام در تعلق شغلی کارکنان، پیتر گاربر، انتشارات هاروارد 

پیتر گاربر، با تجربه حداقل سی ساله در مدیریت منابع انسانی، در سال ۲۰۰۷ راهنمای عملی جالبی را برای تعلق شغلی کارکنان ارائه کرده است. در این کتاب که ۵۰ اقدام مفید برای تعلق شغلی ارائه شده درباره موضوع‌هایی مانند ایجاد تعلق، انگیزه، کوچینگ، ایجاد محیط کار همراه با تعلق، اندازه‌گیری تعلق و روش ارتباط گرفتن بحث شده است. در بخش اول این محتوا سه موضوع درک، ایجاد انگیزه و هدایت افراد به طور خالصه بررسی می‌شود.

نویسنده کتاب در یک تمرین، به این نکته اشاره دارد که سعی کنید ابتدا مفهوم و معنی انگیجمنت، دلبستگی یا تعلق شغلی را بین کارمندان خود جا بیندازید. برای این کار باید توضیحی از این مفهوم را برای آن‌ها آماده و مستند کنید. سپس نسخه‌های فیزیکی این نوشته را بین کارمندان خود توزیع کنید و بعد از آن‌ها بخواهید تا عوامل ایجاد انگیزه را توضیح دهند.

این مشارکت باعث می‌شود تا کارمندان درک مناسبی از تعریف شما داشته باشند. این تمرین به کارمندان کمک می‌کند تا درک مشخصی از برنامه‌های سازمان و اهمیت هر یک از آن‌ها پیدا کنند. حداقل سود این تمرین این است که کارمندان متوجه می‌شوند تعلق شغلی آن‌ها برای سازمان/شرکت مهم است و جدی گرفته می‌شود. 

مدیران سازمان/شرکت هنگام نوشتن توضیح خود درباره مفهوم انگیجمنت باید به ۹ عامل زیر توجه داشته باشند. این عوامل که به ایجاد انگیجمنت در سازمان کمک می‌کنند عبارت‌اند از:

۱- تعهد: سطح تعهدی که افراد با خود به شرکت می‌آورند.

۲- نگرش: یعنی داشتن طرز فکر و نگرش مثبت نسبت به اهداف، ارزش‌ها و عملیاتی که در شرکت رخ می‌دهد. به طور خلاصه، سود بردن مشترک از درگیری فکری دو طرف. در واقع هم سازمان به فکر کارکنان است و هم حال سازمان برای کارکنان مفید است.

۳- همسویی: سیستم جبران خدمات و قدرشناسی می‌تواند همسو با ارزش‌ها و به شکل برابری برای همه کارمندان تعریف شود. هر چند برابری در دستمزد و حقوق شاید به سطح ایده‌آل نرسد؛ اما می‌توان به صورت برابر از همه کارمندان تشکر کلامی و متنی کرد. در این کتاب بیشتر به این موضوع اشاره شده که کارکنان دلبسته استراتژی سازمان را درک و از آن حمایت می‌کنند؛ ولی به زعم من، قدرشناسی کلامی و متنی هم همسویی خوبی را از سمت سازمان ایجاد می‌کند.

۴- ارتباطات: ارتباطات مداوم، موثر، اعتماد محور و دوطرفه. درباره این موضوع در محتواهای دیگر به طور مفصل صحبت خواهیم کرد.

۵- اهداف: باور ذهنی و عملی اهداف شرکت توسط کارمندان. اینکه همه افراد در یک سازمان از فکر و نیروی خود برای رسیدن به نتایج مشترک استفاده کنند.

۶- توجه به مشتری: برآورده کردن انتظارات مشتری به هر روشی که در آن موفق باشند.

۷- وفاداری: برای افراد دلبسته، وفاداری فراتر از ماندن در سازمان در ازای دریافت حقوق یا مزایا است. این افراد حس وظیفه اجباری ندارند؛ همه کارها را با جان و دل انجام می‌دهند و حتی فراتر از انتظار سازمان تلاش می‌کنند. 

۸- درگیر ساختن: افراد دارای تعلق شغلی فراتر از وظیفه برای شرکت مایه می‌گذارند و هم به صورت فکری و هم فیزیکی درگیر کار و فعالیت شرکت می‌شوند.

۹- حس مالکیت: این دسته از کارکنان طوری رفتار می‌کنند که انگار سازمان متعلق به آنهاست.

نویسنده کتاب که استاد (سابق) پیتسبورگ هم بوده، تمرین دیگری را طراحی کرده تا افراد پیچیدگی این موضوع رفتاری را بهتر درک کنند. او در این تمرین، انگیجمنت شغلی را به درخواست نامزدی تشبیه کرده تا بتواند شباهت‌های این دو را توضیح دهد. یکی از بخش‌های مهم این تمرین «به دست آوردن دل کارکنان» است؛ در واقع در این بخش توضیح داده می‌شود که یک سازمان برای دلبسته کردن کارکنان خود باید چه کاری انجام دهد. در ادامه کتاب به این موضوع اشاره می‌شود که برای رسیدن به این هدف باید متغیرهای زیادی در نظر گرفته شوند.  

توجه داشته باشید که در این مسیر علاوه بر توجه به جزئیات، باید نمای کلی را هم در نظر بگیرید. به چگونگی شکل گرفتن فرآیند دلبستگی یا تعلق توجه داشته باشید و به یاد داشته باشید که تعلق به‌صورت خودکار ایجاد نمی‌شود؛ بلکه باید از ابزارهایی مانند سیاست، رویه، فرآیند، هنجار، انتظارات، اصول، ارزش و حتی رهبری کمک بگیرید تا این موضوع را کمی هدایت کنید.

علاوه بر دستورات این کتاب، به نظر می‌رسد که باید به محیط بیرونی یا همان شرایط جامعه نیز توجه داشته باشیم. به ویژه در محیط کار متلاطم ایران، برای اینکه کارکنان کاملا حس کنند که در کنارشان هستیم، باید به اتفاقات و شرایط جامعه نیز توجه داشته باشیم. 

بهتر است که به تمرین‌های این کتاب برای ایجاد تعلق شغلی، مانند ورزش نگاه کنید؛ یعنی یک برنامه منظم و مستمر برای آن‌ها داشته باشید تا کارکنان حس حمایت داشته باشند. 

به طور کلی شاید این کتاب خیلی طرف کارکنان را گرفته باشد؛ اما واقعیت این است که عدم تعلق، به بنیاد سازمان یا شرکت ضربه می‌زند و ممکن است حس عدم تعلق برخی از کارمندان، به لغزش افراد دلبسته نیز منجر شود. 

آقای گاربر پیشنهاد می‌دهد که کارکنان را در فرآیند تصمیم‌گیری (نه صرفا تصمیم نهایی مدیریت) دخالت دهید. به افراد این فرصت را دهید که به خود تنظیمی برسند، گوش کردن ایده‌ها و حرف‌های یکدیگر را یاد بگیرند (احترام گذاشتن و گوش دادن موثر)، مشارکت فعالانه داشته باشند و مهم‌تر از همه، موفقیت هم‌تیمی‌شان برایشان مهم باشد.

مواردی مانند قدرشناسی از کارمندان، ایجاد روابط موثر با آن‌ها، کوچینگ، ایجاد حس فضای دوستانه و زنده بودن محیط کار نقش زیادی در ایجاد تعلق شغلی کارکنان دارد. 

این نویسنده در ادامه کتاب درباره سوال کردن و نظرسنجی از افراد صحبت می‌کند. به نظر با توجه به رشد موضوع تحلیل افراد و منابع انسانی داده‌محور، «پالس سروی» یا همان «پرسشنامه‌های کوتاه با فاصله منظم» راه‌حل خوبی باشد. امتیازدهی، شنیدن نظرات و مهم‌تر از همه اقدام از سمت شرکت به بهبود این فرآیند کمک می کند.

در ادامه این کتاب به این موضوع اشاره شده که مدیران باید ماموریت سازمان را مشخص و شفاف کنند. همچنین هفت اصل برای تعلق شغلی کارکنان ذکر شده که در قسمت‌های بعدی بیشتر درباره آن‌ها صحبت می‌کنیم. 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.