برای افزایش تعلق سازمانی کارمندان، حس ثبات را به آن‌ها القا کنید

تعلق سازمانی

مفهوم «ثبات» در بسیاری از سازمان‌ها به فراموشی سپرده شده است؛ اما برای بهبود تعلق سازمانی کارمندان، باید آن را در اولویت قرار داد. 

بسیاری از افراد زمانی که احساس بی‌ثباتی در محیط کار خود داشته باشند، در کار کردن دچار چالش می‌شوند و نمی‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. برای مثال اگر یکی از کارمندان احساس کند که تغییر سازمانی بزرگی در حال رخ دادن است و کار او تحت تاثیر قرار خواهد گرفت، منابع روانشناختی‌‌اش (مواردی مانند تاب‌آوری و خوش‌بینی) ته می‌کشد. 

اگر کارمندان شما احساس کنند که راه پیش‌روی آن‌ها در کار واضح نیست، بدون شک انرژی گران‌بهای خود را برای فکر کردن به آینده سازمان و سرنوشت خودشان در سازمان صرف می‌کنند. در چنین شرایطی حتی اگر این تغییر در بلند مدت به نفع کارمندان و سازمان باشد، آن‌ها استرس می‌گیرند و کیفیت کار و بازدهی آن‌ها کاهش پیدا می کند. 

اکثر سازمان‌ها در پیدا کردن تعادل بین «ثبات» و «تغییرات» در سازمان دچار چالش هستند. در دنیای امروز که همه کسب‌وکارها در زمینه نوآوری و تحول دیجیتال با یکدیگر در رقابت هستند، ایجاد محیط کار با‌ثبات به فراموشی سپرده شده است؛ اما نشانه‌های بسیار بزرگی وجود دارند که به ما یادآوری می‌کنند باید دوباره به مفهوم «ثبات» در سازمان توجه کنیم و از مزایای آن بهره‌مند شویم.  

اگر قصد دارید استعداد کارمندان خود را شکوفا کنید، باید محیطی را در سازمان خود ایجاد کنید که کارمندان بتوانند روی برخی اصول اولیه مانند وضوح نقش، تخصیص کافی منابع، فیدبک به‌موقع و توجه به ساختارمند بودن کارها حساب کنند. 

با وجود اینکه ثبات در یک سازمان، زمینه‌ساز ایجاد مفاهیم دیگری مانند افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی می‌شود؛ اما خیلی کم به آن توجه می‌شود. در واقع معمولا در یک سازمان به موارد مربوط به ثبات در مقایسه با مفاهیم دیگر مانند بهره‌وری توجه کمتری می‌شود. 

هر دو مفهوم ثبات سازمانی و ثبات شخصی همیشه از اهمیت زیادی برخوردار هستند؛ اما متاسفانه در برخی از سازمان‌ها کم‌ترین اهمیت را دارند. 

این سوال به وجود می‌آید که آیا در محیطی که کمترین میزان ثبات وجود دارد، کارمندان می‌توانند به طور کامل به کار و سازمان خود تعلق پیدا کنند؟ آیا یک سازمان بدون داشتن ثبات می‌تواند ۵۰ یا ۱۰۰ سال دوام بیاورد؟

بعد از سال‌ها کار کردن به عنوان مشاور توسعه سازمانی، اکنون یک «عینک ثبات» برای خودم در نظر گرفته‌ام تا از دریچه آن به عناصر کلیدی کار و سازمان نگاه کنم. هنگام گفت‌وگو با رهبران، مدیران و کارمندان به این نتیجه می‌رسم که همه افراد برای اینکه بتوانند یک پروژه را به‌طور موثر انجام دهند به یک نقطه امن و ثابت برای حرکت رو به جلو نیاز دارند تا بتوانند به تمام قدرت و انرژی خود دست پیدا کنند. 

اکنون زمان آن رسیده است که تمام سازمان‌ها، میزان منابع قابل‌توجهی را برای افزایش ثبات در سازمان خود صرف کنند. تمرینات سازمانی مانند برقراری ارتباط روشن و واضح بین اهداف و عملیات‌ها و ایجاد استراتژی‌هایی برای رسیدن به آن‌ها در ایجاد ثبات به شما کمک می‌کند. 

طبق تجربه من، زمانی که رهبران و مدیران به دنبال مواردی که از نظر آن‌ها مهم‌تر از ثبات است می‌گردند ممکن است بسیاری از منابع ثبات را نادیده بگیرند. برای مقابله با این موضوع مدیران باید میزان اهمیت مفهوم ثبات را در ذهن خود بیشتر کنند؛ آن را در اولویت‌های خود قرار دهند و این تفکر را بر نیازهای کارمندان اعمال کنند. 

برای اینکه اهمیت ثبات در ذهن شما بیشتر شود، باید مدام به خودتان این موضوع را یادآوری کنید و به این فکر کنید که توجه به این موضوع چه تاثیرات مثبتی بر کار شما خواهد داشت. بهتر است که شما به عنوان مدیر موارد زیر را در نظر بگیرید و در رفتارهای خود آن‌ها را اعمال کنید. 

تعلق سازمانی

۱- تصدیق قرارداد روانی

قرارداد روانی در اغلب اوقات یک قرارداد بیان‌نشده یا مجموعه‌ای از قول‌های ما درباره آنچه به کارمندان خود ارائه می‌دهیم و چیزهایی که در عوض از آن‌ها انتظار داریم است. متاسفانه بعد از اینکه کارمندان شما احساس شکست یا استرس زیاد را تجربه کنند، ترمیم این قرارداد بسیار سخت خواهد بود. 

بررسی سلامت این قراردادهای ذهنی، یک فرصت منحصر‌به‌فرد برای افزایش ثبات در سازمان است. 

همچنین با این کار می‌توانید کارمندان با ارزش خود را حفظ کنید؛ زیرا این قرارداد روانی با نتایجی مانند رضایت شغلی، تعهد، عملکرد و اعتماد همبستگی دارد. مدیران می‌توانند با داشتن گفت‌وگوهای روتین و منظم درباره موضوعات مختلف درباره ارتباط بین کارمند و کارفرما، این قرارداد روانی را بررسی کنند. این کار همچنین به روشن شدن اهداف، بهبود عملکرد و کمک به کارمندان برای برنامه‌ریزی شغلی کمک می‌‌کند. 

اگر در سازمانی تغییرات ناگهانی و حتی از روی اجبار رخ داد، مدیران باید با کارمندان خود درباره تغییرات و تاثیرات آن‌ها بر کار کارمندان صحبت کنند. همچنین هنگامی که تغییرات عمده‌ای در سازمان رخ می‌دهد، قراردادهای روانی باید بازنگری شوند. برای مثال اهداف و معیارهای عملکرد باید در زمان‌های مختلف به خصوص بعد از تغییرات سازمانی دوباره تنظیم شوند. 

مدیران می‌توانند از سوالات زیر برای بررسی قراردادهای روانی به‌صورت گسترده استفاده کنند:

  • آیا درباره قرارداد تبادل بین کارمند و کارفرما به طور واضح با اعضای تیم خود صحبت کرده‌اید؟
  • آیا به عقیده همکاران شما، چیزی که در مقابل کار کردن و سرمایه‌گذاری خود به‌دست می‌آورند منصفانه است؟
  • آیا از پیشنهادهای قابل درک در محیط کار حمایت می‌شود؟ 

۲- سرمایه روانشناختی

روانشناسی مثبت، فرصت‌هایی برای ایجاد ثبات در محیط کار به شما ارائه می‌دهد. طبق تحقیقات مختلف، یک رابطه مثبت و واضح بین سرمایه روانشناختی و مواردی مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی و سلامت روانی وجود دارد. 

المان‌های سرمایه روانی (منابع HERO) عبارت‌اند از: 

  • امید (Hope): اعتقاد به توانایی پشتکار داشتن برای رسیدن به اهداف و پیدا کردن روش‌ها و مسیرهایی برای رسیدن به آن‌ها.
  • اثر (Efficacy): اعتماد به اینکه یک فرد می‌تواند برای تاثیر بر نتایج کارها تلاش کند.
  • تاب‌آوری (Resilience): توانایی بازگشت به عقب در مقابل مشکلات یا شکست.
  • خوش‌بینی (Optimism): دیدگاه کلی مثبت نسبت به کار و پتانسیل موفقیت. 

شما می‌توانید این موارد را با مطرح کردن سوالات زیر در لحظه اعمال کنید: 

  • آیا المان‌های سرمایه روانی (موارد HERO) در محیط کار موجود هستند؟
  • آیا اعضای تیم باور دارند که می‌توانند با موفقیت به اهداف خود برسند؟
  • آیا شما درباره شرایط اعضای تیم یا تجربیات گذشته آن‌ها که می‌تواند یکی از المان‌های HERO را تضعیف کند به‌طور واضح صحبت کرده‌اید؟

۳- امنیت روانی 

سال‌های زیادی است که محققان در حال تحقیق درباره این مفهوم هستند. طبق نتایج پروژه ارسطو گوگل، امنیت روانی کارمندان با اثربخشی تیمی آن‌ها ارتباط مستقیم دارد. چیزی که اکنون همه محققان آن را تصدیق می‌کنند این است که این مفهوم تاثیر بسیار زیاد و مهمی بر زندگی کاری و حرفه‌ای افراد دارد. امنیت روانی این امکان را برای کارکنان و تیم‌های مختلف فراهم می‌کند تا با روشی باز و صادقانه با چالش‌های پیش‌روی خود مبارزه کنند. 

زمانی که امنیت در کار وجود داشته باشد، ممکن است مسائل مختلف خیلی زودتر آشکار شوند و راهکارهای موثر‌تر و کامل‌تری برای آن‌ها پیدا شود. اگر اعضای تیم تشخیص دهند که محیط کار نمی‌تواند مسائل و چالش‌های مختلف آن‌ها را پردازش کند، ممکن است آن‌ها را بیان نکنند (حتی زمانی که احساس کنند این موضوعات در نهایت به نفع تیم یا سازمان خواهند بود).

برای ارزیابی سطح امنیت روانی در سازمان خود باید سوالات زیر را از خود بپرسید:

  • آیا احساس می‌کنید که اعضای تیم‌تان مشکلات و ایده‌های خود را به‌صورت علنی به اشتراک می‌گذارند؟
  • آیا در گذشته اتفاقی در سازمان یا تیم افتاده است که بر میزان راحتی اعضا برای بیان مسائل مختلف اثر بگذارد؟
  • آیا برای برخی از افراد تیم اعتماد به نوعی از بین رفته است؟

زمانی که ما امید داریم یک کارمند با‌ارزش را در سازمان خود حفظ کنیم یا به پیشرفت او کمک کنیم، اغلب به عوامل خارج از سازمان مانند آموزش‌های خارجی، معیارهای حقوق، مزایا و… نگاه می‌کنیم. اما بهتر است که به عوامل داخلی توجه داشته باشیم و ابتدا ساختارهای روانی که باعث به وجود آمدن ثبات در محیط کار می‌شود را بررسی کنیم.

شناسایی مسائلی که باعث می‌شوند کارکنان شما از نظر روانی احساس حمایت در کار نداشته باشند به شما کمک زیادی می‌کند تا بتوانید به با‌ارزش‌ترین کارکنان خود کمک کنید تا با اعتماد‌به‌نفس کافی به سمت جلو حرکت کنند و بهترین نسخه از خود را ارائه دهند. 

منبع: Harvard Business Review

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هفت‌سنگ توسعه دهنده نرم‌افزار‌های تخصصی در حوزه منابع انسانی به منظور ایجاد آگاهی و شناخت عمیق شرکت‌ها، مدیران و تصیم‌گیران از سرمایه انسانی خود و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در مورد زندگی کاری آنها است.